Lietuvos Respublikos Seime jau svarstomi Darbo kodekso pakeitimai, kuriais į nacionalinę teisę perkeliama ES Skaidraus darbo užmokesčio direktyva (Europos Parlamento ir Tarybos direktyva (ES) 2023/970 dėl darbo užmokesčio skaidrumo).

Planuojama, kad didžioji dalis pakeitimų įsigalios jau nuo 2026 m. balandžio 30 d., o atskiros nuostatos bus pradėtos taikyti nuo 2026 m. gegužės 1 d.

Šie pakeitimai reikšmingai keis darbo užmokesčio nustatymo ir atskleidimo praktiką bei pareikalaus papildomų administracinių veiksmų iš darbdavių

SVARBIAUSI NUMATOMI PAKEITIMAI:

Darbo apmokėjimo sistema

Visi darbdaviai turės turėti aiškią, objektyviais ir lyčiai neutraliais kriterijais pagrįstą darbo apmokėjimo sistemą.

Nuo 2026 m. gegužės 1 d. iki birželio 7 d. darbdaviai privalės:

• patvirtinti darbo apmokėjimo sistemą, jeigu ji dar nėra patvirtinta, arba;
• jau galiojančią sistemą peržiūrėti ir, esant poreikiui, atnaujinti.

Papildomos informacijos apie darbo užmokestį teikimas Sodrai

Darbdaviai turės kas mėnesį per Elektroninę draudėjų aptarnavimo sistemą teikti Valstybinio socialinio draudimo fondo valdybai prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos (Sodra) duomenis apie darbuotojų darbo užmokestį, darbo laiką ir jiems priskirtas pareigybių grupes pagal įmonėje taikomą darbo apmokėjimo sistemą.

Numatoma, kad darbdaviai pirmą kartą papildomus duomenis Sodrai turės pateikti iki 2026 m. liepos 15 d., o konkreti teikiamos informacijos apimtis ir pateikimo tvarka bus nustatyta atskirame poįstatyminiame teisės akte.

Remdamasi darbdavių pateiktais duomenimis, Sodra apskaičiuos informaciją apie vyrų ir moterų darbo užmokesčio atotrūkius ir ją pateiks darbdaviams per Elektroninę draudėjų aptarnavimo sistemą.

Papildomos informacijos apie darbo užmokestį teikimas darbuotojams

Darbdaviai per vieną mėnesį nuo informacijos apie darbo užmokesčio atotrūkį gavimo iš Sodros privalės:

• darbuotojų atstovams pateikti visą informaciją apie nustatytą darbo užmokesčio atotrūkį;
• darbuotojams pateikti informaciją apie jų pareigybių grupėje nustatytą vidutinį darbo užmokestį pagal lytį (jeigu grupėje yra daugiau nei 2 atitinkamos lyties darbuotojai).

Darbuotojai turės teisę bet kada kreiptis į darbdavį ir prašyti informacijos apie savo darbo užmokestį bei vidutinį darbo užmokestį pagal lytį toje pačioje pareigybių grupėje. Darbdaviai privalės kasmet informuoti darbuotojus apie šią teisę.

Rekomendacijos darbdaviams

Atsižvelgiant į planuojamus Darbo kodekso pakeitimus, darbdaviams rekomenduojama jau dabar pradėti pasirengimą naujam darbo užmokesčio skaidrumo reguliavimui:

• nedelsiant inicijuoti darbo apmokėjimo sistemos parengimą (jei bendrovėje jos nėra) / įsivertinti, ar bendrovėje galiojanti darbo apmokėjimo sistema atitinka objektyvumo ir lyčių neutralumo reikalavimus bei, esant poreikiui, ją atnaujinti;
• atlikti preliminarų vyrų ir moterų darbo užmokesčio skirtumų vertinimą ir identifikuoti galimas rizikas;
• pasiruošti papildomų duomenų teikimui Sodrai ir užtikrinti, kad vidaus apskaitos bei personalo procesai leistų tiksliai ir savalaikiai generuoti reikiamą informaciją;
• peržiūrėti darbo sutarčių sudarymo praktiką bei konfidencialumo nuostatas, užtikrinant jų atitiktį naujam reguliavimui;
• iš anksto suplanuoti darbuotojų informavimo procesą dėl jų teisės gauti informaciją apie darbo užmokestį.

Kiti Darbo kodekso pakeitimai

Seime taip pat svarstomas atskiras Darbo kodekso pakeitimų paketas (numatoma įsigaliojimo data – 2026 m. lapkričio 1 d.), kuriuo siūloma pakeisti Darbo kodekso nuostatas, susijusias su:

• Darbo sutarties lankstumu – su darbuotojais, kurių mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip 2 šalies VDU (apie 5 000 EUR bruto), būtų galima darbo sutartyje susitarti dėl tam tikrų sąlygų, nukrypstančių nuo imperatyvių Darbo kodekso normų (išskyrus nuostatas dėl darbo ir poilsio laiko, saugos, nediskriminavimo ir kt.). Pavyzdžiui, šalys galės individualiai susitarti dėl kitokių darbo sutarties nutraukimo sąlygų (pvz., trumpesnio įspėjimo termino ar iš anksto sutartos išeitinės išmokos dydžio);
• Bandomojo laikotarpio taikymu – darbuotojams, kurių mėnesinis darbo užmokestis yra ne mažesnis kaip 2 šalies VDU, galėtų būti taikomas ilgesnis bandomasis laikotarpis (iki 6 mėn.), o jo pratęsti šalių susitarimu nebūtų galima;
• Atleidimo dėl kaltės procedūromis – patikslinami terminai ir procedūrinės sąlygos, įskaitant reikalavimą sudaryti realią galimybę pasiaiškinti ir darbdavio sprendimo priėmimo terminus.

Teisininkas

Paulius Ivoškus